Identificarse
x
x
x

Ratio: 0 / 5

Inicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivadoInicio desactivado
 

La internacionalización de las organizaciones de hoy nos hace incursionar en nuevos ambientes de trabajo, donde cada día juega un papel de mayor importancia el saber combinar culturas y personalidades diversas presentes en los grupos de trabajo. Lo anterior es necesario para lograr una sinergia entre sus miembros, obtener los objetivos y metas propuestos, ya sea mediante personas que comparten el ámbito físico de trabajo como por personas lejanas físicamente, pero que deben estar cerca en lo anímico, tanto en esquemas mentales de la organización como en acciones de trabajo coordinadas.

Frente a estos retos, se vuelve decisivo enfrentar con prudencia y gran habilidad a quienes Lillian Glass denomina personas tóxicas, tanto en el caso de gente que ya está en la organización y con la que se debe trabajar, o bien, en la selección de personal para el grupo.

El término señalado parece una denominación cruenta, pero es la realidad acorde a las alteraciones y trastornos órgano-funcionales que pueden causar en otros seres vivos, y que desde la perspectiva de Glass, se puede observar en todos los ámbitos de acción desde la familia, los amigos y los compañeros de escuela hasta llegar al ámbito laboral.

Su toxicidad deriva de la misma naturaleza conductual, cuya emocionalidad afecta la autoestima de los otros. Según estudiosos del tema, son los celos, ansias de éxito y deseos de exclusividad lo que está en la raíz de este comportamiento y, en consecuencia, de los vínculos con los demás. Estos vínculos que se vuelven dañinos en la familia, en los núcleos escolares y, desde luego, en los laborales por el impulso a alterar el crecimiento de quienes les rodean, a vivir en continua molestia por los éxitos de los demás y a poner el máximo de barreras a la felicidad y armonía de los otros mediante una amplia variedad de agresiones mentales, verbales y actitudinales.

Ante esta realidad, no es aconsejable el aislamiento ni la agresividad, sino, en una primera etapa, la concientización del problema para saber enfrentarlo, mas no solucionarlo. En consecuencia, para crecer personal y organizacionalmente se requiere aprender a desprenderse de respuestas emocionales para no configurar grupos con vínculos tóxicos donde las alteraciones provoquen el predominio de actitudes negativas, como: la falta de compromiso (¿Yo por qué? Que lo haga otro), la improvisación (planear no funciona), la ausencia de deseos de aprender, el tra- bajo aislado (no necesito la ayuda de nadie), la ausencia de reconocimiento a los logros de los miembros del grupo, la eliminación de la gente capaz (así la competencia disminuye), la preferencia hacia la mediocridad y, desde luego, dejar las respuestas para el mañana.

En el ambiente organizacional resulta de gran valía aceptar la realidad como un principio de acción y a partir de ahí, en el caso de la toxicidad en las personas, no tratar de cambiar a la gente, sino tomar distancia respecto a la actuación de tales elementos y no considerar como personales sus comentarios o conductas. Es decir, evitar las quejas (pues enrarecen los ambientes), limitar al máximo el contacto de conflicto con este tipo de elementos e impedir que se vuelvan una pesadilla, para lo cual hay que enfocar la realidad con sentido positivo y buen humor; asimismo, abstenerse de entrar al círculo del rumor y el pesimismo, y aprovechar la ventaja de las cercanías, así como las distancias para crecer individual y organizacionalmente, combinando apertura y discreción.

 

C.P.C. y C.I.A. Beatriz Castelán García
Presidenta de la Comisión de Revista del IMCP
Fuente: Revista Contaduría Pública www.contaduriapublica.org.mx del Instituto Mexicano de Contadores Públicos www.imcp.org.mx

 


Escribir un comentario


Código de seguridad
Refescar

Más Leídas